一张合同上同时有两家公司合法吗（同时在两家公司工作合法吗？）

分公司可以和员工签订劳动合同吗？在两家公司工作合法吗？

让 让我们先看一个案例

2015年11月4日，普瑞森公司给杰某发邮件，告知其填写员工入职时需要填写的表格，并提交本人身份证复印件和学历证明。11月9日，解某将填好的《员工信息登记表》发送至普瑞森公司。杰某在普乐森公司担任销售部主管，公司报销礼金、交通费、招待费等。负责审批下属员工的报销单。普瑞森公司先后发布了 实施考勤管理。和 定期召开公司会议。对一些员工来说。关于2016年春节假期及2015年年终奖的通知；(劳动合同)《保密及竞业禁止协议》、《员工劳动纪律管理规定》等。解某利用普乐森公司电子邮箱向该公司法定代表人张发送邮件，汇报工程进展情况。2015年12月至2016年4月，普瑞森公司员工张、普瑞森公司向杰某发放工资、报销差旅费。2016年4月6日，普瑞森公司的会议纪要记载了普瑞森公司与解某之间的相关事项1。报销及销售人员工资支付至2016年3月。2.目前，一个 参与了现有的项目。普瑞森公司主张杰某当天离职。杰某自称与普瑞森公司是 合作关系，但承认普瑞森公司每月向其支付生活费35000元。北京外企人力资源服务有限公司内蒙古分公司于2009年5月至2017年1月为解某缴纳社保，并于2018年4月9日为解某出具解除劳动关系证明。2015年6月23日，解某与福克斯公司签订劳动合同。劳动期限为2015年7月31日至2016年5月31日，福克斯公司支付解某 薪水和薪水。在相对固定的时间和数量。解某主张自2015年6月起，其一直在福克斯公司工作，其不 他不需要值班，他也不需要。我不需要出席。他在家工作，公司给他发工资。2017年5月31日，普瑞森公司以要求确认与解某存在劳动关系为由，向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。委员会作出书面决定，裁定普乐森公司与杰某自2015年11月9日至2016年4月6日存在劳动关系。

案件争议点如果杰某与其他用人单位存在劳动关系，普瑞森公司与杰某的劳动关系能否确认？

法院判决的要点是

海淀区人民医院。北京市中级人民法院认为，杰某提交的劳动合同、社保缴纳情况及银行对账单能够构成完整的证据链，法院认定杰某与案外公司的劳动关系真实有效。结合2016年4月6日普莱森公司和杰某在会议纪要中提到的声明 解某通过 参与现有项目。，在目前的法律背景下，解某不能与两家公司存在劳动关系，故法院认定解某与普瑞森公司不属于劳动关系。

普瑞森公司不服一审判决，提起上诉。经审理，北京市之一中级人民法院本院认为，解某以建立劳动关系为目的，接受普瑞森公司的管理，从事普瑞森公司安排的报装劳务。解某提供的劳务是普森公司的组成部分。的业务，所以双方的关系是劳动关系。

【法官分析】:

随着经济的发展和社会的进步，劳动和就业的形式也发生了深刻的变化，具有多样性和灵活性，双重劳动关系也随之产生，在现实生活中大量存在。由于现行的法律法规没有做出明确的规定，理论上和司法实践中对 双重劳动关系。对停薪留职人员、未达到法定退休年龄人员、下岗待岗人员、企业停产放长假人员，应认定为脱产条件下的。有两个不同之处

否定论认为，一个劳动者在一段时间内只能与一个用人单位建立劳动关系，除之一个用人单位以外的其他劳动关系在 双重劳动关系。通常被视为劳动关系。劳动法第99条规定 用人单位招用未解除劳动合同的劳动者，给原用人单位造成经济损失的，用人单位应当依法承担连带赔偿责任。 1996年10月原劳动部发布的《关于实行劳动合同制若干问题的通知》第十七条规定，用人单位招用职工时，应当在与职工签订劳动合同前，查验劳动合同终止解除证明和其他能够证明职工与用人单位无劳动关系的文件。《劳动合同法》第三十九条第四款规定，劳动者与其他用人单位建立劳动关系，影响完成本单位工作任务，或者经用人单位指出拒不改正的，用人单位可以随时解除劳动合同。根据否定理论，虽然法律没有明确禁止 双重劳动关系。，它从立法意图上仍然着眼于维护劳动关系的稳定。原则上，一个劳动者在一段时间内只能与12500个用人单位建立劳动关系。

肯定说认为，双重劳动关系中除之一种劳动关系以外的劳动关系，应当认定为劳动关系或事实劳动关系。法律没有禁止。因为法律上没有明确禁止。双重劳动关系。应该得到认可和保护。市场经济体制改革以来，劳动者与单位之间强烈的隶属关系逐渐弱化，人力资源市场逐渐成熟，劳动与就业日益呈现双向选择模式。劳动者的法定工作时间相对缩短，可支配的时间更长。劳动者在原有劳动关系之外从事 活动甚至建立二级、三级劳动关系，并无不当。，将之一种劳动关系以外的关系认定为劳动关系，即劳动者只能要求支付劳动报酬而不能享有《劳动法》规定的其他权益，也不利于保护劳动者的合法权益。

笔者认为，承认双重劳动关系有其法理基础和现实需要。，《劳动合同法》没有明确规定一个劳动者与多个用人单位建立双重劳动关系是违法的。根据《劳动法》第九十九条和《劳动合同法》第九十一条的规定，用人单位招用未与其他用人单位解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。但不是对主动双重劳动关系的否定，而是对后一种用人单位侵权责任的规定。《劳动合同法》第三十九条第四款规定，劳动者与其他用人单位建立劳动关系，应当负责完成本单位的工作。

务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。但其也非对双重劳动关系的否定，而是用人单位行使经营自 的体现，当劳动者出现违约行为时赋予用人单位救济权、解除权。《更高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十二条第二款规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。该规定对于四类人员的双重劳动关系持明确肯定的意见。，有些地方规定或者司法实践中否定双重劳动关系的判决使得劳动者的合法权益得不到切实保护。出现了劳动者在其他用人单位就业，无法享受社会保险待遇(尤其是工伤保险)；劳动者遇到请求解除和终止劳动合同或者用人单位克扣或无故拖欠劳动者工资等情况时，无法向其他用人单位主张经济补偿金等现象。

基于上述法律基础和现实需求，笔者认为，对于之一重劳动关系以外的劳动关系不能简单将其归为劳务关系，在其具备劳动关系的基本要素、符合劳动关系的基本特点的情况下，即劳动者与用人单位之间系劳动力使用关系，是一种从属性的劳动，用人单位与劳动者存在管理与被管理的关系时，应当认定为劳动关系。这样不但有利于切实保护劳动者的合法权益，也在现实意义上实现了劳动者和实际用人单位权利义务的对等性。

本案中，介某与普瑞森公司之间的法律关系性质是一种事实状态，不能因法律的否定性评价而改变,且法律并未明确规定禁止双重劳动关系，故即使介某与福克斯公司系劳动关系，亦不影响确认介某与普瑞森公司之间存在劳动关系

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