入职隐瞒婚姻状况怎么处理（隐瞒婚姻状况入职）

隐瞒个人婚姻状况组织如何处理 劳动者入职时隐瞒婚姻状况，用人单位解除劳动合同违法吗？

案情简介

张某于2019年6月27日入职某经纪公司，双方订立了期限为2019年6月27日至2022年6月26日的劳动合同，从事行政工作，任前台职务；张某因担心培训中心存在用工歧视，遂在《入职员工简历表》的婚姻状况一栏“未婚”项中划“√”，并承诺“以上内容填写均属实，如本人在简历表中提供的个人信息以及工作经历存在伪造情况，公司有权停止雇用，公司对其欺骗行为予以解除劳动合同”。2020年3月17日，经纪公司向张某发出《终止劳动合同通知书》，该通知书载明张某，现因你在本公司应聘时提供虚假的简历信息，隐瞒婚姻状况，违反了公司的规章制度，本公司根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条之一款之一项、第三十九条第五项的规定通知你你与本公司劳动合同书于2020年3月21日终止。请你于2020年3月17日到本公司办理离职交接手续，张某随后申请劳动仲裁，要求培训中心自解除之日起恢复与其劳动关系，仲裁裁决支持了张某的请求，裁定经纪公司与张某自2020年3月恢复劳动关系，后经纪公司诉至法院，法院驳回起诉。另查明，张某于2018年12月29日与赵某登记结婚。2020年2月27日，张某至医院进行身体检查时被诊断怀孕。

律师观点

本案争议的焦点在于在劳动合同履行过程中婚姻、生育状况是否属于劳动者应告知的义务。婚姻、生育状况通常与劳动合同的履行没有必然联系，并非是与劳动合同直接相关的情况，属于个人隐私。劳动者对此不负告知义务，隐瞒婚姻状况不能构成欺诈，经纪公司因张某对此做不实描述而解除劳动合同违反法律规定。

根据《中华人民共和国就业促进法》第二十七条规定“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。”和《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十三条规定“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。”无论张某是结婚、离异还是生育，均应当保障其与男子平等的就业权利，经纪公司不应对其区别对待。，《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。这里的基本情况是指劳动者的健康情况、知识技能、学历等，而劳动者的婚育状况应属于个人隐私范畴，除非用人单位能证明该隐私信息与履行劳动合同存在直接的关联关系，否则劳动者没有向用人单位报告的义务。张某的婚姻状况与其担任的前台工作并不冲突，张某因担心就业压力虚报个人生育状况不构成劳动法意义上的欺诈，经纪公司因张某对此做不实描述而解除劳动合同违反法律规定。，公司的规章制度既侵犯了张某的个人隐私权，又变相限制了张某的就业及劳动权利，违反上述法律规定，应认定为违法。

，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。与劳动合同直接相关的基本情况一般包括劳动者的健康状况、知识构成、文化程度、工作技能、工作经历、职业资格等，劳动者不如实说明可能构成重大误解、欺诈等情形，一定程度上系对用人单位知情权的侵害。但劳动者对与工作无关、尤其是涉及个人隐私的问题，有权拒绝说明。故除针对国家规定的特定岗位进行 外，女性劳动者在应聘时可以拒绝用人单位对于其婚育状况的询问，即使处于弱势地位的女性劳动者迫于现实功利而选择做出不实的陈述，也不应认定为违反诚实信用，更不应认定为以欺诈手段签订劳动合同的行为。用人单位也不能以此为由解除双方的劳动关系。

故而在此提醒女性劳动者，应聘时可以拒绝用人单位对于其婚育状况等隐私问题的询问，但在被询问与劳动合同直接相关的基本情况时应尽到如实告知义务，这样才能更好地促进双方沟通，从而有利于以后的工作安排和开展，用人单位也不能因为女性结婚、生育可能影响工作而歧视女性就业。

作者简介

吕游，毕业于德州学院政法学院，山东思昂律师事务所常法业务部项目助理，涉及专业领域:法律顾问、劳动管理、合同管理。

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