公司恶意辞退我需要正常上班吗 被裁员了就该忍气吞声吗？大错特错

职场修养|案例分享

随着新的一年工作日开始，不少公司开始陆续启动裁员……

但这也是一个很好的提醒，虽然雇主可以随意解雇许多工人（而且没有礼貌），但当员工集体被解雇时，他们并非没有权利。作为职场人，在个人与公司信息不对称、立场不对等的情况下，我们能做的也只是更大限度地降低自己的风险，减小由于公司裁员对我们权益的损害。

关于被裁员，你应该知道的这些事

应该提前多久通知？

2022年年底，不少互联网公司紧急启动裁员。

有小米内部员工发消息称“遭HRBP约谈，三天内办完离职手续”。

也有字节跳动的员工在拼命加班工作时收到了裁员通知，要求2天内走完流程。

临时的通知和企业单方面提出的要求，既不合法、也不合规，更不合情。根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条的规定，“裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人占职工总数百分之十以上的，用人单位应该提前三十日向工会或者职工说明情况”。

被企业违法裁员了怎么办？

当企业职工与用人单位发生劳动纠纷后，应积极向公司有关部门反映，协商解决。，当协商无效时，应该积极寻求法律法规的保护，维护自身的合法权益，包括

1）向当地工会组织求助，由工会出面协调处理；

2）向企业所在地劳动仲裁委请求仲裁，要求支付违约金和经济补偿金；

3）当仲裁无法取得预期的结果时，可以向法院诉讼，提请立案审查。

，要提前保留证据

提请劳动仲裁和法律诉讼的前提是建立在一定的证据前提下，劳动仲裁委和法院依法支持劳动者的合法权益。需要保留的证据应包含

1）合法的劳动合同，劳动合同是证明劳动者与公司法人存在雇佣关系的最有效的法律凭证，需要妥善保管，以便在提请仲裁和诉讼时提供。，如果企业未与你订立劳动合同或者劳务合同，支付社保公积金的流水也能够作为证据，并且可以额外要求公司支付一年内的3倍赔偿金；

2）工作证明，这类材料是证明在岗工作的必须材料。清单包括入职的offer、工卡、工牌、打卡记录、工作系统登录界面录像和截屏等；

3）社保公积金缴纳记录，这很关键。可在人社部“社保公积金”APP上查询，里面有详细的记录和明细；

4）公司各类管理文件，规章制度等，尤其与人力资源管理相关的制度，如薪酬、绩效、考勤等；

5）其他相关证据，包括hr约谈的面谈录音、沟通聊天截图、 录音、直接上级和旁系同事的沟通记录等，这些证明材料的搜集应尽快及时，尤其是工作系统中的记录，一旦权限回收、被踢出工作群等情况发生，相关证据将不再能够获得。

做好心理建设

不可否认，一旦面临裁员和被迫解除合约，会面临由此带来的心理落差以及失落感，这时候做好心理建设就显得十分关键且必要。以下为几点经验分享

1）自我暗示。进行积极的心理暗示，不要苛责自己，本就已经遭受了很不公平的待遇，更不能再给自己增加更加沉重的心理负担。将裁员归因为外部环境、归因为公司业务，肯定自己的能力和表现，做重新出发的心理建设；

2）转移注意力。尽量避免过度思考裁员的背景和原因，思虑点到为止。工作本是围绕着生活，是服务于生活的工具，在工作之外还有很多需要维护和珍视的部分，如亲人、朋友、爱好。

3）寻找新的工作机会。避免陷入恶性的经济循环中，主动投递简历找寻下一份工作。，这也是转移注意力的重要途径，找寻工作机会寻求新的发展方向和自我增值的突破点，不也是一个强者的表现吗

4）吐槽。吐槽和倾诉能够有效的避免抑郁，如果愁绪实在无法排解，不妨约三五好友倾诉吐槽，一方面拉进感情，另一方面排解无法排解的情绪。

案例分享

简介

2022年6月，上海一名40岁男子李某因被公司裁员而将公司告上法庭。徐汇区人民法院公开审理了此次案件，最终公司因为违法解除劳动合同而被判支付该男子工资20余万元。

故事背景

根据李某陈述，2022年春节返岗后就被部门经理约谈，称公司为了节省人工成本实行绩效考核末位淘汰制，而他本人的绩效考核在“末位”范围内，按照绩效制度，他被“强制淘汰”了，并且提出要求该男子主动离职。被李某当场拒绝。

此后，李某陆续收到经理的劝解和通知，消息内容大致为“劝你主动服从公司人力安排”，好聚好散，言语中带着强制的口吻，希望他能够自己主动提出离职。

对此，李某表示无法理解，拒绝了经理的要求。

此后，公司在沟通无果的情况下，将《解除劳动合同书》邮寄到李某家中，以李某因无法胜任岗位工作为由解除劳动关系。

无法胜任工作？

李某对于公司认定的“无法胜任岗位工作”理由表示无法接受，更无法理解。在多次沟通无果后，李某向公司所在地的劳动仲裁委提交了仲裁申请，经审理核实，仲裁委要求公司恢复与李某的劳动关系，并按劳动约定支付李某违约金8万余元。对此，公司予以认可。

，李某对于这个决定并不满意……

对结果不满，向法院提起诉讼

徐汇区人民法院经审理认为，公司并未对李某进行绩效考核、并且没有证据证明绩效考核不符合工作要求，对李某的诉讼申请予以支持。

公司表示是出于经济性目的裁员，对此，法院也认定公司裁员并不符合经济性裁员的法定程序，且与《解除劳动合同通知书》中的理由也不一致。

对于李某声称的公司裁员属于违法解除劳动合同的说法，法院根据相关法律法规予以支持。

最终结果

最终，上海市徐汇区人民法院判决恢复李某与公司的劳动雇佣关系，并且公司赔偿李某工资金额总计30余万元，对此，公司表示不服提出上诉，二审法院维持原判。

补充一点数据。据澎湃新闻的数据报道，2021年至2022年见，劳动仲裁案件中，劳工方胜诉的比率高于70%，另一部分在提请仲裁之前已经由公司和解，满足了劳动者的诉求。

法官说法

用人单位收到外部经济环境下行的风险影响，劳动用工的压力也相应增大，公司裁员会导致很多劳动者面临失业、收入减少。

在这种情况下，劳资双方应充分遵循协商求同的基本原则，按照法律基本程序，通过职工代表大会、工会等推进民主协商，尽可能在调岗降薪、延迟工资支付等方面达成一致，保障劳动者基本生活，也为公司未来的发展创造有利条件。

如果用人单位实在是发生了经营困难，面临裁员的情况下，也应该严格遵循《劳动合同法》的相关要求和规定，严格履行义务。这其中就包括提前30个工作日向工会或全体员工说明情况，广泛征求和听取意见，告知劳动监管部门等。

用人单位不得在未如实告知的情况下，以不符合岗位要求为由单方面宣布解除劳动合同，或者编造事实依据、捏造证据，那样将面临非常严格的惩罚风险。

本文作者张大鹿

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