人力资源 *** 面试技巧和话术（ *** 面试100个小技巧，值得收藏
面试技巧及注意事项 面试的100个小技巧值得收藏。
来源人力资源共享交易所
我们常常忽略，又很重要有很多 技巧可以借鉴。我们花了一些时间，拿出私货，整理出100个。
建议你收藏一下。希望对你有帮助。
宣传篇
1.JD，don 不要抄袭他人。
2.唐 不要把JD写成KPI指标。
3.一个直截了当的故事胜过一支巧妙的笔。
4.唐 海报不设免费模板。
5.在 广告中，多写挑战，少写好处。
6.招多少写几个名字和名字，基本招不到人。
7.人力资源部有一个懂设计会做PPT的HR很重要。
8.有条件的，自己公司官网一定要做一个 页面。
9.让用人部门负责写初级JD，HR负责修改统一写法。
10.全公司关心每一个员工，已经是更好的广告了。
11.让人们造船的更好 是激励人们。她向往大海。
12.唐 不要在别人身上张贴各种 广告。s微信群和 群，很烦。
13. 时，他们总是喜欢用 紧急 /紧急 。这样的公司肯定招不到好的人才。
14.地域、性别、年龄等歧视。是 宣传工作中的大忌，一定要重视。
15. 广告的JD上，除了销售岗位可以写薪资，其他岗位不推荐。
16. 广告公司时，少谈普通话，多谈雇主 s品牌。
17.很多时候，真的没有必要为了一个考生透支自己的人际关系。
18. 广告已经逐渐成为一种销售 s show，而员工加入公司后的经历却变成了买手 s秀。这是大忌。
19.目前国内更好的四个 网站/app:老板直聘、前程无忧、智联 、拉勾。
20.工作不是招孤寡老人一起在福利院安度晚年的节奏。为了吸引应聘者，不如写工作内容本身。
面试交流篇
雷丁赢了。I don’我不会让你精通面试。
2.面试能力是所有管理者都应该具备的。
3.面试的时间应该控制在30分钟左右。
面试刚开始，你要先学习一些破冰技巧。
5.面试官不要迟到或者先放我鸽子。
6.如果需要面试重要候选人，请提前做好准备。
7.面试中，应聘者是主角，面试官是配角。
8.面试有时候就是一场戏。人生如戏，全靠演技。
9.面试的时候，你要问那些模糊的问题。
10.面试中，直觉只能作为参考，不能作为决策的依据。
11.如果你在面试时对候选人犹豫不决，那就拒绝它。
12.简历是一个候选人。的名片。重视简历的人不用看。
13.在采访中，唐 不要过分追求极限能力，而忽视业务需求。
15.在采访中，唐 不要过分关注知识的细节，而忽视整体思想。
16.在采访中，唐 不要过分关注同龄人的背景，而忽略了工作本身的内容。
17.在采访中，唐 不要太关注候选人。忽略他独特的优点。
18.来到创始人 对于有名气或明星的员工，要尽可能的拒绝，以免后患无穷。
19.作为面试官，你的角色是代表公司。s文化和面子，你的表现也很重要。
20.面试官可以 不要谦虚。你在转圈。如果你想谦虚，做你自己就好。除非所有新影评都在这里，否则已经是公司支持者和粉丝了。
认知篇
1. 的本质是交换。
2.可 性是领导力的核心。
工资越高，时间越宝贵。
4.等工作迟早会死。
5. ，理解那些拒绝自己的人。
6. 一定不是招人，而是解决问题。
7.唐 不要把 视为所有管理问题的出口。
8.留人解决问题，就需要招人。
9.没有便宜又能带来高产出的人。
10.只有t
16.企业更大的 成本是核心人员的面试时间和机会成本。
17.薪资5K， 产能为10K的员工。如果真的能做到，顺便买张彩票。
18.如果这个市场的人真的很廉价，能带来高产出，那就说明你可能失业了。
信息不对称是 的更大障碍。快速判断一个人需要很多技巧。能力，尤指一个人的能力。的管理能力。
20.只要信息更加发达，那么 在接触这个人之前就可以有更多的维度去了解这个人，所以 之前的回音是未来的趋势。
人性洞察篇
1.看合适的HR，万里挑一。
如果你能 不要招一流的人才，要招心智成熟的人。
3.人品是底线，态度是动力，能力是保障。
4.
能力可以培养，素质和素养，极难培养5. 你以为看懂了一个人，实际上可能只看懂了局部
6. 手里攥着 Offer 来谈更高条件的候选人，一般不会被待见
7. 不要招心智不成熟的人，他们很难换位思考，却擅长抬杠
8. 想先享受更大的收益，然后再去创造价值，翻车的概率会很大
9. 做业务、做销售的，要看他怎么花钱，给谁花，都花在什么地方
10. 专业能力突出的候选人，要看他是否还谦虚有礼、待人温和、遵守规则
11. 管理者，要看他曾经推荐了培养了什么人，他提拔什么样的人，那他就是什么样的人
12. 能力上欠缺没关系，但依然很有耐心，不走捷径，一步一步踏实前进，这样的人有大出息
13. 挑选候选人过程中，一定要选自信又主动的人，他们会比较容易沟通，未来也比较容易能做成事。
14. 基础岗位没关系，但基础岗位的候选人依然不卑不亢，保持自己的尊严和操守，这样的候选人可挑大梁。
15. 薪水和期待成正比，既然有人给了你更高的经济回馈，那就意味着对你的期待就会更高，也更容易失望。
16. 工作更像是一场修行，30%在你专业能力、30%在你的人际理解力、40%在你的耐心和心态。
17. 用自己的三观来判断一家公司的好坏，这很幼稚，所谓“三观正”其实是个简称啦，全称是“三观正好和我一样”。
18. 在一个团队中，一个人的专业能力和综合能力都可以用后天来补，但人际理解力、同理心、心态、素养这些后天真的很难。
19. 候选人挑选工作需求成长需要，惰性满足，享乐满足，舒适满足，获得认同需要，保护欲的满足，攀比心理，追求效率需要，合群需要，表达自己需要，移情需要。
20. 通晓人性是每一位HR一生的必修人，我们的工作毕竟随时都会和人打交道。
管理篇
1. ，是管理的之一步
2. 不要太指望公司的业务部门
3. 除了招人，还有招揽人心
4. 直接竞争对手挖人，三思而后行
5. 内部推荐，要注意山头文化和地盘文化
6. 比做 数据更重要的是，做好内部的人才盘点
7. 不要把所有难的职位都交给猎头，要锻炼内部团队
8. 要让内部推荐做的好，那就把奖金池设的再大一点
9. 速度不是 工作的核心 要慢，解雇才要快
10. 业务部门99%说不清楚自己的需求，所以 需求要翻译
11. 系统只能帮你优化 工作，并不能直接帮你解决需求
12. 发现并重用才华横溢、不甘平凡的人才，是 管理工作的中心
13. 如果某个岗位长时间都招不到人，原因可能是没当做最重要的事情去办
14. 是一种能力， 总是不到位，问题往往就出在你自己身上，而不是别人
15. 「先把人招进来，实在不行再淘汰」的想法尽快打住，对别人不负责的，对自己也不负责
16. 如果你们公司真的不缺钱，可以多几轮面试，如果你们公司追求效率，就务必面试控制在三轮以内。
17. 工作效果评估，一般就三点 进来的人的持续留存率，绩效表现的分布状况，升职加薪的比例。
18. 组织面试官的经验与教训分享，行成知识库，方便新的管理人员，骨干人员快速掌握面试的技巧和能力。
19. 评估面试效率，每个面试官平均多少时间面试可以 到合格的人才，每个面试官的 结果，平均流失率是多少，平均表现如何？
20. 公式成功入职=候选人基数 X 概率，想要提高 效率，就必须扩大基数、提高概率。
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