新十条发布后劳动用工政策（“新十条”后之用工——浙江篇）

失业后包括就业在内的基本生活费用是多少？新十条 ？

当前疫情防控的性质是什么？

根据2020年1月20日国家卫生健康委员会发布的2020年第1号公告 新型冠状病毒感染的肺炎应列入《中华人民共和国传染病防治法》规定的乙类传染病，对甲类传染病应采取防控措施 ，该病毒仍为乙类传染病，但对甲类传染病应采取防控措施。

抗原检测为阳性的员工或同住人员的抗原检测为阳性的员工，可以不上班吗？

根据《中华人民共和国传染病防治法》第39条和第41条的规定以及 新十条 ，感染者仍需采取隔离措施，但 感染者要科学治疗，无症状感染者和具备居家隔离条件的轻症病例一般采取居家隔离，也可自愿选择集中隔离治疗。

，员工被感染后，或者与员工同住的人被感染后，员工自行在家隔离，仍属于法律规定的隔离。

这里的隔离人群包括新型冠状病毒肺炎疑似患者以及与肺炎患者和新型冠状病毒疑似患者有过密切接触的人员。经过隔离和医学观察，排除为病人或病原携带者。也包括因为社区防控而被隔离的人群。

这里的隔离期是指隔离和医学观察期。

居家隔离人员的工资如何计发？

根据《传染病防治法》第四十一条规定，员工隔离期间，用人单位不得停发工资。根据现有规定，劳动者被隔离在家或者特定场所，不能正常工作的，用人单位应当按照正常标准支付其隔离期间的工资。但由于居家隔离期间无绩效等原因导致绩效下降是正常的，即隔离期间无绩效无绩效工资是可行的。

员工转阴后仍然不来上班，工资如何计发？

根据 新十条 ， 居家隔离期间应加强健康监测，隔离第6、7天连续两次核酸检测Ct值35后解除隔离。如果病情加重，要及时转到定点医院治疗。有居家隔离条件的密切接触者可采取居家隔离5天，也可自愿选择集中隔离，第5天核酸检测阴性后解除隔离。

，员工谁仍然不 转阴后不来上班，需要转院治疗的，可以按病假处理，算作病假工资。如果员工未能提供病假申请的所有信息或未申请病假，可按旷工处理。，员工也可以申请事假，否批准由单位决定。

员工转阴后，经医疗诊断需要继续治疗的，其病假工资如何支付？

后需要继续休养的，按病假工资处理。病假工资按照本单位病假工资制度执行，但不得低于单位所在地更低工资标准的80%。单位没有病假工资制度的，按照更低工资的80%执行。

员工的病假工资从确诊需要继续休息之日起执行。

在2010-2011年，如果有证据证明工人本身没有遵守 新型冠状病毒感染的肺炎患者、病原携带者(无症状感染者)、疑似患者和密切接触者在隔离治疗或者医学观察期间的防控措施，用人单位可以按事假处理。(政策依据劳动争议第《浙江省高级人民法院民事审判一庭关于规范涉新冠肺炎疫情相关民事法律纠纷的实施意见（试行）》节第3条)

劳动者本人不遵守 防控措施导致被隔离治疗或接受医学观察无法提供劳动的，用人单位应当如何支付劳动者工资？

《环境保护法》第2条。新十条 规定 高危岗位员工和高危区域人员按相关规定进行核酸检测，其他人员愿意做全部检测。除养老院、福利院、医疗机构、托幼机构、中小学等特殊场所外，不要求提供核酸检测阴性证明，不查卫生编码。重要机关、大型企业和一些特定场所可以由属地自行确定防控措施。不再检查核酸检测的阴性证明和卫生编码

根据 新十条 ，疫情防控不是平的，不是放任的，也不是取消的。，单位自然有可能把测温、戴口罩作为防控的必要措施。

单位还可以要求员工提供核酸阴性证明吗？

基于疫情防控和正常生产经营秩序的需要，本单位采取的一些个性化防控措施，如要求在单位内提供食物和住所的封闭防控措施，或 两点一线。要求员工每天(或每72小时)进行单管核酸检测的工作机制，显然不符合 新十条 ，

(1)单位采取相应措施，员工未遵守的，单位不得以严重违反规章制度为由解除劳动合同，否则构成违法解除；

(2)单位采取相应措施，员工未遵照执行的，单位不得相应扣减工资(包括绩效考核负项扣减绩效工资)，否则单位将面临劳动报酬支付不足；

(3)单位可以引导员工遵守和执行相应的措施，如奖励、加薪、晋升、优先评优、绩效考核加分等。

单位可以要求员工或到访人员出示健康码、接受体温检测和佩戴口罩吗？

.可以。我们可以预见，在大面积阳性病例的情况下，部分员工会利用假阳性证明来骗取居家休息。，我们建议

(一)单位可以要求员工提供抗原检测证明，或者要求员工提供自身抗原检测、检测结果视频等证明材料；居家隔离之一天，自然要提供相应的证明，单位是阳性的。

员工可要求连续提供抗原检测结果。

（2）对于有证据证明弄虚作假的，单位应当以违纪处置。为此，单位更好能够提供将相应的行为设置为违纪。比如规章制度修订，或者是让员工签署疫情防控承诺书。

单位可以要求阳性员工继续到岗工作吗？

依法，不能。

从防控措施角度讲，某个员工阳性了，应当立即依法对其采取隔离，并要求相关人员采取有效的防控措施。即使员工全部阳性了，依法也不能安排员工一起工作。

从法律责任角度讲，单位更不能要求阳性员工上班。《传染病防治法》《治安管理处罚法》《刑法》等法律规定，单位和个人违反本法规定，导致传染病传播、流行，给他人人身、财产造成损害的，应当依法承担民事赔偿责任、行政处罚责任和刑事责任。所以， 在“新十条”场景里，更需要单位负责人、管理者更高的法商，以避免单位及（或）个人面临法律责任的追究。

员工不知道自己阳了，继续上班要承担责任吗？

无主观故意自然是不用承担责任，但单位应当采取测量体温或抗 原检测措施，以便及时能够发现员工是否感染。对于单位在测量体温或抗原检测中发现的异常，应当及时采取措施，比如视情况分别要求其居家隔离或及时就医或向疫情防控部门报告。

隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的劳动者，如何支付工资待遇？

对因依法被隔离导致不能提供正常劳动的劳动者，要指导企业按正常劳动支付其工资；隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的劳动者，按医疗期有关规定支付工资。（依据人力资源社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会、中国企业家协会、中华全国工商业联合会《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》）

物业公司（含社区）采取的防范措施导致劳动者不能提供正常劳动的，如何支付工资待遇？

根据“新十条”规定，“落实高风险区‘快封快解’。连续5天没有新增感染者的高风险区，要及时解封。”

上述情形中对于超过一个工资支付周期（注指一个月）的劳动者，用人单位可与劳动者协商支付其生活费。关于新冠肺炎疫情期间劳动者依法隔离的情形有明确规定一是医疗机构对确诊的新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者可予以隔离治疗或医学观察；二是所在地的县级以上地方人民 ，根据法律规定可采取隔离措施。物业公司从小区管理角度采取的防范措施不属于因处于隔离治疗期或医学观察期以及因 实施隔离措施而不能提供正常劳动的情形。（依据《人力资源社会保障部、更高人民法院关于联合发布之一批劳动人事争议典型案例的通知》附件中案例2）

员工染病是工伤吗？

员工不幸染病（仅指被感染新型冠状病毒感染肺炎）是否为工伤，需要区分染病原因。

根据《因履行工作职责感染新型冠状病毒感染肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》（人社部函【2020】11号）的规定，在新型冠状病毒感染肺炎预防和救治工作中，医护人员及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒感染肺炎或因新型冠状病毒感染肺炎死亡的，为工伤。这里的医护人员好理解，就是奋战在新型冠状病毒感染肺炎预防和救治工作之一线的医护人员。这里的相关工作人员是指参与新型冠状病毒感染肺炎预防和救治工作的隔离组织、实施人员。

根据《浙江省高级人民法院民事审判一庭关于规范涉新冠肺炎疫情相关民事法律纠纷的实施意见（试行）》劳动争议部分第5条的规定，“劳动者在疫情防控期间因履行工作职责而感染新冠肺炎的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。”

在工作场所工作时间发现感染且在48小时内医治无效死亡的，可申请认定为视同工伤。

其他人员染病就不属于工伤。

基于此，我们建议作为单位，如果是参与新型冠状病毒感染肺炎预防和救治工作的，则在发生员工感染新型冠状病毒感染肺炎，尤其是死亡的，应当在法定的之一时间申请工伤认定。对于其他单位，员工提出主张权益的，单位应当之一时间申请工伤认定。因为工伤与否不是单位作出判断的，而是由工伤认定部门作出认定的。凭工伤认定部门出具的认定结论，单位就可以作出相应的处理方案。

我们特别提醒单位注意员工参加工伤保险，且单位缴纳了工伤保险费的，员工被认定为工伤的，其待遇由工伤保险基金承担。否则，其工伤待遇由单位自行承担。特别需要注意的是，单位在工伤发生后30日内未申请工伤认定的，则一旦被认定为工伤后，该工伤待遇也由单位承担。

被隔离员工的劳动合同能解除（终止）吗？

接前述，员工被隔离期间视为正常出勤，自然是不能解除劳动合同的。因为，《劳动合同法》第四十二条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同（六）法律、行政法规规定的其他情形。”以上第六项“法律、行政法规规定的其他情形”就包括《传染病防治法》第39条规定对甲类传染病的预防、控制措施包括（1）对病人、病原携带者，予以隔离治疗，隔离期限根据医学检查结果确定；（2）对疑似病人，确诊前在指定场所单独隔离治疗；（3）对医疗机构内的病人、病原携带者、疑似病人的密切接触者，在指定场所进行医学观察和采取其他必要的预防措施。所以，当劳动者处于新型冠状病毒感染的肺炎隔离观察期，用人单位不得依照劳动法第四十条、第四十一条的规定解除劳动关系。

如果员工被确诊为感染新型冠状病毒感染肺炎，则单位应当依据《劳动合同法》第四十条第（一）项“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”的规定，可提前三十日通知，或支付替代通知金的方式与员工解除劳动合同。解除劳动合同的，应当向员工支付经济补偿金和不低于六个月工资标准的医疗补助费（各地政策不同，浙江省需要支付）。需要注意的是，这里的劳动合同解除条件是医疗期届满。不能在员工一被确诊就解除与其劳动合同。

，《劳动合同法》第四十五条规定“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”所以，当劳动者处于新型冠状病毒感染的肺炎隔离观察期，劳动合同届满用人单位也不得终止劳动关系，其劳动合同应顺延至隔离期满。经隔离观察排除是病人或者疑似病人的，劳动合同可以终止，按《劳动合同法》规定支付经济补偿。经隔离观察被确诊为新型冠状病毒感染的肺炎患者或其他疾病需治疗，其医疗期未满的，劳动合同不得终止；其劳动合同期和医疗期都已满的，劳动合同可以终止，按《劳动合同法》规定支付经济补偿。注意，劳动合同终止的，单位无需支付医疗补助金。

被传染了，治疗的医疗期如何计？

医疗期是指单位职工因患病或非因负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。员工被确诊为感染新型冠状病毒感染肺炎的，则从其被确诊之日起执行医疗期政策，但其隔离时间（含阳性后的居家隔离期间），不计算在职工依法应享受的医疗期之内。医疗期标准（《单位职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知）为

单位职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。(二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以年的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

医疗期三个月的，按六个月内累计病休时间计算；六个月的，按12个月内累计病休时间计算；九个月的，按15个月内累计病休时间计算；十二个月的，按18个月内累计病休时间计算；十八个月的，按24个月内累计病休时间计算；二十四个月的，按30个月内累计病休时间计算。医疗期计算应从病休之一天开始，累计计算。如享受三个月医疗期的职工，如果从1 9 9 5年3月5日起之一次病休，那么该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其他依此类推。

员工拒绝接受检疫能解除劳动合同吗？

对于患有突发传染病或疑似突发传染病而拒绝接受检疫、强制隔离或者治疗，过失造成传染病传播，情节严重、危害公共安全的，依照刑法规定，按照过失以危险 危害公共安全罪定罪，处三年以上七年以下有期徒刑；情节较轻的，处三年以下有期徒刑或者拘役。（《更高人民法院、更高人民检察院关于办理妨害预防、控制突发传染病疫情等灾害的刑事案件具体应用法律若干问题的解释》）

单位和个人违反规定，导致传染病传播、流行，给他人人身、财产造成损害的，应当依法承担民事责任。（《中华人民共和国传染病防治法》第七十七条）

如单位职工被依法追究刑事责任的，用人单位可以根据《劳动合同法》第三十九条第六项规定，立即解除劳动合同，并不必支付经济补偿。

如单位职工虽未被依法追究刑事责任，但在有关机构采取医学措施时不予以配合，或阻碍应急处理工作人员执行职务，情节严重、违反单位规章制度的，用人单位也可以根据《劳动合同法》第三十九条第二项规定，立即解除劳动合同，并不必支付经济补偿。

员工故意传播病毒能解除劳动合同吗？

故意传播突发传染病病原体，危害公共安全的，依照刑法之一百一十四条、之一百一十五条之一款的规定，按照以危险 危害公共安全罪定罪处罚。（《更高人民法院、更高人民检察院关于办理妨害预防、控制突发传染病疫情等灾害的刑事案件具体应用法律若干问题的解释》）

单位和个人违反规定，导致传染病传播、流行，给他人人身、财产造成损害的，应当依法承担民事责任。（《中华人民共和国传染病防治法》第七十七条）

如单位职工被依法追究刑事责任的，用人单位可以根据《劳动合同法》第三十九条第六项规定，立即解除劳动合同，并不必支付经济补偿。

如单位职工虽未被依法追究刑事责任，但在有关机构采取医学措施时不予以配合，或阻碍应急处理工作人员执行职务，情节严重、违反单位规章制度的，用人单位也可以根据《劳动合同法》第三十九条第二项规定，立即解除劳动合同，并不必支付经济补偿。

未及时回公司上班的员工如何应对？

对于因疫情未及时返回单位上班的职工(如出差，或如2023年春节之员工)，其未能及时返司的原因可能是在隔离，或在治疗，则应当分别对待，不可一刀切。

对于因疫情未及时返回单位上班的职工，单位可以优先考虑安排职工年休假、安排加班劳动者调休以及鼓励员工无薪事假。其中，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。职工未复工时间较长的，单位经与职工协商一致，可以安排职工待岗。执行工作任务的出差职工，因疫情未能及时返回单位期间的工资待遇由所属单位按正常工作期间工资支付。

注意1员工未及时回单位上班的，单位应当之一时间确认员工未及时返司的原因，若确因疫情而未能及时返司的，可执行前述应对措施（但因阳性隔离或同住阳性隔离的除外）；若非疫情而未能及时返司的，则按照单位规章制度执行。但若以旷工达严重违反规章制度为由解除劳动合同的，则应当在证据上做扎实，以免与因疫情未能及时返司混淆。

注意2年休假可由单位统一安排，无需员工同意。但单位如果执行年休假的，应当通过微信、钉钉、支付宝及短信等方式将年休假安排通知每位员工。但如果员工属于隔离的，则不可执行年休假。

注意3单位如果执行加班调休的，需要与员工一一对接确认，确认的方式同年休假通知方式。但如果员工属于隔离的，则不可执行加班调休。

注意4单位如果执行无薪事假的，需要与员工一一对接确认，确认的方式同年休假通知方式。但如果员工属于隔离的，则不可执行无薪事假。

注意5单位可与员工一一协商确定待岗，也可与工会协商确定待岗。如果与员工一一协商确定待岗的，则待岗员工的待遇按协商执行。若与工会协商确定待岗的，则待岗员工的待遇按照停工停产政策执行。

单位可以安排员工居家办公吗？

对于前述居家隔离的员工，依法视为正常提供劳动，其不做事也能获得正常的劳动报酬。所以，该员工可拒绝单位的居家办公安排。但单位若以文化引导，尤其是大面积员工阳性出现后，发扬单位与员工同舟共济精神，大部分员工应该能够接受居家办公的安排。但请注意，对于该员工拒绝居家办公安排的，不得按照违纪处置。对于其绩效考核是没有问题的。

对于其他员工（含自身违反防控要求染病员工）可按照单位的居家办公要求安排其居家办公，若其拒绝，可按违纪处理。

受疫情影响延迟复工复产期间，用人单位是否有权单方面安排劳动者休带薪年休假？

对不具备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。即用人单位有权统筹安排劳动者带薪年休假，与劳动者协商是用人单位需履行的程序，但并未要求“必须协商一致”。无论劳动者是否同意，企业都可以在履行协商程序后统筹安排带薪年休假。（依据《人力资源社会保障部、更高人民法院关于联合发布之一批劳动人事争议典型案例的通知》附件中案例6）

受疫情影响，用人单位部分停工停产的，能否按照停工停产规定支付工资待遇？

可以。更高院发布的典型案例中，法院认为《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发[2020]5号）号文件中关于停工停产工资支付的相关规定只对用人单位停工停产期间劳动者能够提供正常劳动和无法提供正常劳动分别予以明确，但并未将适用条件限于用人单位的全部停工停产。尽管汽车公司的零部件制造等部门均已复工，但因各部门工作具有相对独立性，其所依赖的复工条件并不相同，张某认为汽车公司恶意以客户俱乐部停工为由降低其工资待遇，事实依据不足。汽车公司部分停工的安排并非针对张某一人，而是无差别地适用于客户俱乐部的10余名劳动者。仲裁委员会对张某关于汽车公司安排部分停工存在主观恶意的主张不予采信,该公司安排张某所在部门停工，并适用该文件件规定支付张某工资待遇，并无不当。（依据《人力资源社会保障部、更高人民法院关于联合发布之一批劳动人事争议典型案例的通知》附件中案例5）

单位可停工停产吗？

用人单位因防控新型冠状病毒感染的肺炎或受新型冠状病毒感染的肺炎影响，导致效益下降或停工停产的，可以采取灵活安排工作时间等办法调整用工方式，但不得以此为由解除与职工的劳动合同。自然也可决定停工停产。

单位停工、停产、歇业，时间在1 个工资支付周期内的，单位应当按照劳动合同的约定和国家、省相关规定支付工资。单位停工、停产、歇业时间超过1个工资支付周期，劳动者付出了正常劳动的，单位应当按照不低于当地人民 确定的更低工资标准支付工资劳动者未付出正常劳动的，单位应当按照不低于当地人民 确定的更低工资标准的80% 支付工资（即基本生活费，包含职工个人交纳的养老保险、失业保险、医疗保险费等费用。注意，基本生活费各地政策不一，前述政策为浙江省的）。

“新十条”场景里，单位应当如何做？

依法防控，这是首要的。但应当优化和调整自身的防控政策，以适应新政，又不影响公司的正常经营。健康防护之一责任人是自己！

通过文化建设，建立激励逆境增效文化，从危中找机，抓住机遇顺势发展。“风雨同舟”、“守护相望”、“家人文化”等优秀文化将发挥重大作用。

集体协商是防控政策落实、用工风险防范、成本科学管理、文化深度建设的重要抓手，单位要善于运用。

用工保障十条 企业用工补贴等十条政策