作为一名hr,如何成为 *** 大神（如何成为一名牛逼的HR？）

如何成为一名优秀的HR？如何做一个牛逼的HR？

导读在未来的人力资源管理新时代中，我们要学会用制度设计去影响人，而不是通过个体影响力去影响人，因为通过人际联系形成的HR影响是不可靠的。

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国企HR

让 让我们先来谈谈国有企业。糖果妈咪(一个铁杆书粉)建议他们老板很开明，想把企业推向市场。把企业推向市场，就要激活每个业务单元，让每个部门和个人成为一个公司。那么问题来了，什么是公司？其实很简单，不仅要对成本负责，还要对收益负责，因为每一分钱都是个人自己赚的。那么体制内的个体(执行者)是什么？他们是专业人士！什么是职业人(做多少事，付出多少，老板要什么，做什么)？前者是主动，后者是被动。

你赢了。看不到马云如何激励 上的店铺。在某种程度上，阿里 s更优秀的员工不是蔡崇信这样的精英，而是那些在阿里平台上打拼的 店家和don 我不知道为什么。为什么？因为都是自己打工，每一分钱都是自己赚的。

所以糖果妈咪说要激励自己的员工，让他们成为自己的CEO。我很同意这样的变化趋势是大势所趋。不管是国企、私企、外企，只要是市场的运营体而不是政治体，就一定会往这个方向发展。中外管理层面试我的时候说 未来的云组织是转型的唯一方向。没有谁，是唯一的方向。 ，我们得想想你能不能转型？会不会转？在企业的大势下才能有个体的发展，如果你没有理清企业思路，搞不清自己要做什么，说不定你做的和组织的方向是背道而驰的。

在国企，老板其实不是老板，而是领导。领导是政治体系的顶层，老板完全管自己。有人说，如果国企在市场上完全竞争，那就是私企。不对！ 老板 在国有企业中没有剩余价值索取权。为企业多赚几百万，他的业绩能有多少？他敢给这个增量绩效值打分吗？如果你不 不敢分，你不是老板，只是专业人士或者官员。心态和一个创业者完全不一样。这是领导和老板的本质区别。所以国企推进企业改革很麻烦，也很难。

在这种情况下，如果领导说我希望员工比我赚更多的钱，搭建一个员工唱歌、感动、成长的平台，希望自己的人都比自己优秀，这是一个伪命题。心理学分析表明，人是通过社会比较来认识自己的。所以，如果领导在工作中给出类似的承诺和话语，大家要小心了。唐 不要因为这样的口号、标语或承诺而放弃自己。说 呵呵 并做出深思熟虑而坚定的表情。这是一个专业人员基本素养。

国企HR如何成长？

国企平台好，起点比一般企业高，市场竞争环境更舒适，HR更容易在职业生涯前期形成一定的积累。所以我建议HR以学历教育和专业提升为主，也可以增加工作经验。唐 不要花太多时间和领导打麻将喝酒。大家一定要记住，领导是最不靠谱的，这个世界上除了你自己，没有人能保证你的未来。

所以我建议先完成学术教育，到企业场景中去感受真实情况，把学术和实践的想法结合起来，把学到的东西运用到实践中，再把实践反馈给学术，反复验证和执行。这样学东西会很快，转化率会很高，老师也是(绝对干货)。当你理解了理论和一些实践经验，你就开始写作，记录你所学到的东西。有些东西看起来很容易理解和把握，通过写文章，还是可以审视到很多不足。在这个过程中，如果遇到一些困惑，要买很多资料去读，一定要一点点学精学透。以前穆老师买各种书是为了学点东西(比如职业生涯初期，穆老师为了学绩效管理，看了平衡计分卡、战略地图、战略中心组织等等)。你可以不通读这本书，但你可以选择你需要的，并记录下来。

在实践过程中，HR要充分利用机会，不是为领导，而是为自己，争取岗位轮换的机会，真正了解人力资源的各个模块。

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民营企业HR

穆老师，我其实非常重视和看重民营企业。我觉得民营企业家是一群可爱的人。他们用自己的勇气和智慧，创造了现在企业的规模和辉煌，展示了企业家精神的力量。

如果想在民营企业中发展，就需要有功利心，不是为自己谋取什么利益，而是你能为企业创造什么价值。的一些人力资源抱怨老板可以 你看不到他自身的价值，但你真的一文不值。一定要做老板认可的事情。私企里的老板是业绩逻辑，不是政治逻辑。你可以 t拍马屁(除非格局小，想做土豪创业者)。他们看重的是你能为企业创造什么价值。

德邦物流就是一个很好的例子。他们是国内零担物流行业的佼佼者，平均年龄26岁，管理层极其年轻。德邦最年轻的高管钟志龙24岁就已经是集团副总裁，这在国企是不会出现的。一般国企领导很难有那种胸襟，也很难容忍同级比自己年轻有能力的人。这是私企相对于国企的一个优势。

那么，作为民企的HR又该如何创造价值呢？

在答案就是懂业务,私企老板们看重三张表(现金流量表、资产负债表、损益表)，财务指标是老板们最关心的指标，所以HR

的关注点要绑定财务指标，并将翻译为人效指标，要通过提升人效，给老板带来实实在在的价值。要不然，就是解决老板最棘手的问题。

HR在民营企业中会有更多的机会和提升空间，只要你有意愿为企业干活，老板一般会给机会的，要学会跟业绩相结合，而不是埋头选用育留。，我要提醒的是，在民企里，一定要会来事，翻译成大白话就是要把自己的事情做出彩，甚至成为行业的标杆，这样，你的市场价值也会大大提高。举例来说，中兴通讯的HRVP陈建洲先生就因为运营中兴学院而在HR圈子里成名，因为，中兴学院的地位就是他的成绩。

民营企业与国企相比，有一个很大特点，就是人员流动性很强，不要害怕流动性（害怕不稳定），流动性强是劳动力市场的好事。当你有价值，流动性会推高你的价格，变现你的价值。回到我们刚才的话题，我为什么要让各位HR把某项工作做成行业标杆，因为你们要相信一个真理，对于个人来说，有名才有钱。

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外企HR

对于HR，要进外企，一定要进好好企业。外企内部管理体系性强，可以把一个菜鸟级HR，卷入成熟的公司体系，使其得到飞速成长。几年后，有些人有发展平台，继续在外企做，很好；而如果没有好的机会，建议去小一些的企业任职，但你需要提升职位，玩一个更大的盘。这对于小企业的老板是件好事，他希望你将大企业的成熟体系带入公司，此时你的价值也很高。

那么，进入民企后，要怎么折腾呢？外企的那一套不一定适合民企，民企有很多独特的、复杂的环境。要在民企驱动业务，要更接地气。，要进民企，也一定要选择高成长的企业，确保你具有一个大舞台。

目前的一个趋势是外企顶级HR——转移到民营企业，我好几个朋友都按照这种模式跳槽。这很有意思，似乎这些HR都认识到了，互联网是王道，是时代潮流的趋势。

不止外企的朋友这样，穆老师有一个朋友，以前是在年营收百亿级的民营服装企业做HRD，以前开口就是围绕HR六大模块之类的传统内容述说专业，但之后跳到了一个新兴互联网企业，开口都是打造经营体，如何让员工成为自己的CEO。前后思想维度完全不一样。他在过去商业模式的理解基础上增加了更多的新玩法和复杂的知识结构，他因为跳到了一个高维企业而很好地与时代同步，甚至走在了前沿。

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HR要成长，无论你在哪种性质的企业，也许你想安定选择了国企，也许你想展示个性选 企，也许你为了高价值选择外企，都不要因为自己的选择，而掩饰自己那颗爱折腾的心，未来的世界是创客的，爱折腾的人就是创客。记住，骏马面前无沟壑，怂人眼里全是坎。

如何成为一名资深hr 如何成为一名顶级的hr