调岗需要征求员工同意吗（调岗一个月后算默认同意吗）

餐饮店没签合同可以随时离职吗 ?未经员工同意的调岗合法吗？

未经员工同意的调岗合法吗？

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2003年3月1日，李某入职国都公司。李某工作至2013年3月25日。2012年上半年，李某的年中绩效考核结果为良好。2012年年终，国都公司对李某全年绩效考核的结果为不合格，国都公司及李某均承认考核方式为李某的上下级为其评分，国都公司为此提交了部分考核打分表，但未提交评分人的信息。

2013年3月18日，国都公司将李某降职降薪，由原来的海外部副经理职务调整至河北临漳项目任造价员。李某表示不同意，并拒绝去新岗位工作。2013年3月22日国都公司与其解除劳动关系，并要求其2013年3月25日前办理离职交接手续。李某离职前12个月平均工资为5657.61元。2013年4月15日，李某向仲裁委员会申请仲裁，要求国都公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

判决结果

仲裁支持违法解除劳动合同赔偿金140490元。

一审支付违法解除劳动合同赔偿金118685元。

法院认为，，国都公司称考核不合格，应当就此进行举证，但国都公司未提交考核评分人的信息，亦未提交考核打分依据的相关证据；国都公司对李某的考核均系同事的主观判断，无客观的评价标准，缺乏一定的公正性，故法院对国都公司提交的考核结果不予采信。

关于“解雇程序”的满足，用人单位就劳动合同的变更应与劳动者协商一致，国都公司将李某的职务由海外部副经理变更为造价员，属于劳动岗位的变更，应与李某进行协商，国都公司以李某不服从调岗安排为由解除与其的劳动合同，违反法律规定，应支付李某赔偿金。

二审维持原判。

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徐勇于2019年8月7日到金丰园海鲜城处工作，担任厨师长，双方未签订书面劳动合同，约定月工资为9000元。2021年9月19日徐勇因突发疾病被送往抚顺矿务局总医院住院治疗，住院9天。徐勇于2021年10月25日到锦州医科大学附属第三医院进行复查后与金丰园海鲜城协商欲回到原岗位工作，金丰园海鲜城未同意。

金丰园海鲜城于2021年11月询问徐勇是否同意到沈阳从事较为轻松的工作，徐勇表示因自己已完全康复能够胜任原工作，且已熟悉原工作环境，与原同事配合默契等原因拒绝到沈阳工作。金丰园海鲜城于2022年1月询问徐勇是否愿意到沈阳工作，徐勇表示已申请劳动仲裁，拒绝到沈阳工作。徐勇于2022年2月11日向抚顺市顺城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，劳动合同解除前金丰园海鲜城十二个月的平均工资为每月6933元。该仲裁委员会于2022年3月25日做出顺劳人仲裁字[2022]42号裁决书，裁决“被申请人至本裁决生效之日起15日内支付申请人经济补偿金壹万柒仟叁佰叁拾贰元伍角元（6933元×2.5个月=17332.5元）”。后金丰园海鲜城不服该裁决诉至法院，诉如所请。

一审法院认为，双方虽未签订书面劳动合同，但徐勇实际在金丰园海鲜城处提供劳动，金丰园海鲜城按月给付工资，双方已形成了事实上的劳动关系，双方均应按照约定和相关法律规定行使权利并履行义务。本案中，徐勇突患疾病治疗后要求重回原岗位工作，但金丰园海鲜城在无证据证明徐勇无法从事原工作的情况下，不同意徐勇回到金丰园海鲜城处从事原工作，而将徐勇另行介绍安排其他城市的饭店工作，但未得到徐勇的同意，系在徐勇无过错的情况下与其解除劳动关系，故金丰园海鲜城应给付徐勇经济补偿金。

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王建勇2019年8月6日入职北京瀛骏科技有限公司。双方曾签订期限为2019年8月6日至2021年12月31日的劳动合同，合同约定王建勇月工资标准为12 554元。工作至2021年7月27日，当日解除劳动合同关系。离职前12个月平均工资标准18 129.76元。王建勇以要求北京公司支付违法解除劳动合同赔偿金为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请。北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会作出京海劳人仲字[2021]第18071号仲裁裁决书，裁决北京公司向王建勇支付2019年8月6日至2019年12月31日及2021年1月1日至2021年7月27日未休年休假工资4 617.56元。

一审法院认定因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。具体本案而言，北京公司以王建勇技术考试成绩不合格、不能胜任工作且拒绝接受调岗、培训为由与其解除劳动合同。但在庭审中，北京公司自述该公司并无固定考核制度，即对于此次考核的标准、程序、后果等均无明确制度依据。加之，北京公司提交的考核得分统计表所显示的各分值项目中尚有部分项目为空白，且并无明确的评分标准及依据。北京公司仅以考核得分统计表主张王建勇存在不能胜任工作情况，对此该院实难采信。鉴于此，该院确认北京公司解除劳动合同，属于违法解除，经核算，仲裁裁决北京公司向王建勇支付违法解除劳动合同赔偿金71496.12元，未高于法定标准，对此该院予以确认。

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原告与被告于2013年2月6日签订劳动合同，劳动合同约定第三条，劳动期限为无固定期限自2013年2月1日第四条，甲方根据工作需要，安排乙方从事财务工作工作地点为辽宁北方电影院线有限责任公司。2020年8月7日、8月14日公司两次与您协商终止劳动关系未达成共识。现正式通知您，即日起放假在家不需要提供任何劳动，按沈阳市地区更低生活费发放标准核发放假工资，特此通知您！”被告向原告送达《调岗通知书》，将原告的工作部门由财务部变更为业务部，职务由会计变更为业务员，工资由7950元变更为3950元。要求原告于2021年3月3日到岗报道。2021年3月9日，被告向原告下达《旷工解除劳动合同通知书》。

原告以被告为被申请人向沈阳市和平区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,申请事项与本案一致。该委于2021年3月24日作出沈和劳人仲不字[2021]第21号不予受理通知书。原告不服，起诉至法院。

关于违法解除劳动合同赔偿金问题。，原被告双方在签署劳动合，已经明确约定原告的工作内容为从事财务工作，被告在调整原告工作岗位时，将被告工作变更为从事业务员工作，将被告的工资由月79520元变更为3950元。被告将原告调岗调薪的行为，没有与原告协商一致，且原告并没有提供充分的事实和理由证明对原告进行调岗的必要性及合理性。，2020年8月，在原被告没有协商一致解除劳动关系的情况下，被告要求原告在家进行休假，其后对原告进行调岗，被告对原告调岗降薪没有合理的原因及理由。从该情况也可以看出，原告在对被告调岗降薪前已经有与原告解除劳动关系的故意。，被告在对原告不合理调岗降薪的情况下，原告拒绝调岗降薪，被告以原告旷工为由解除劳动关系，属于违法解除劳动合同，被告应向原告支付违法解除劳动合同赔偿金。

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武君于2011年12月20日入职新东方迅程公司，新东方迅程公司（甲方）与武君（乙方）签订了期限自当日起至2015年5月31日止的劳动合同，双方于2019年5月8日续签为无固定期限劳动合同，第六条约定甲方可根据生产经营状况并依据公司规章制度以及乙方的能力、表现安排调整乙方的工作岗位、工作内容及工作地点，乙方保证服从甲方的管理和安排，按时完成规定的工作任务。

2021年3月16日，新东方迅程公司向武君发送岗位调整通知书邮件一份，载明“武君（工号SXC0726）您好。您于2011年12月20日入职公司，现工作岗位为技术中心用户产品技术部/促销中心开发组部门高级开发工程师岗位。鉴于因公司生产经营需要，公司将您的工作岗位调整为产品中心策略和用户分析部/技术支持组部门技术支持工程师岗位。2021年4月7日，新东方迅程公司出具劳动合同解除通知书（以下简称解除通知）一份。

本院认为用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位，用人单位应证明生产经营情况已经发生变化，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为。而判断合理性应参考以下因素用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。具体到本案而言，双方签订的劳动合同书中明确约定，新东方迅程公司有权根据生产经营的需要，合理调整武君的工作岗位，故本案中对于调岗的审查，一是生产经营情况是否发生变化；二是调岗是否合理。

针对之一点，，新东方迅程公司并未就生产经营情况发生变化举证；，退而言之，即使确存在上述经营情况变化，新东方迅程公司以2020年存在的经营变化，于2021年3月对武君进行调岗，亦缺乏相应的时效性。针对第二点，新东方迅程公司虽并未调整武君的工作地点及薪酬，但其一，武君的工作岗位从“资深开发工程师”调整为“技术支持工程师”，显然会对武君的职业发展产生一定的影响；其二，武君的工作时间从固定早9点到晚6点，变更为早、中、晚三个班次排班，新东方迅程公司虽告知武君以早、中班为主，极少安排晚班，但并未进行充分具体说明。，新东方迅程公司对武君进行的调岗缺乏相应的合理性，武君有权予以拒绝。新东方迅程公司以武君不服从公司依法调整工作岗位或职务，未到新岗位报到，经过公司口头、书面等方式的提醒或者批评教育后仍拒不改正，违反规章制度为由解除劳动合同，属于违法解除。新东方迅程公司作为负有管理责任的用人单位，未就武君的工资标准举证，故该院采信武君关于月工资标准的主张。根据武君的工资标准及工作年限，新东方迅程公司应支付武君违法解除劳动合同赔偿金418 000元。

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罗小英自1998年8月12日起入职位于东莞的用人单位，在通威公司于2001年9月5日成立后即入职通威公司。2010年9月4日，罗小英、通威公司签订《全日制劳动合同书》，约定双方无固定期限的劳动合同自2010年9月4日起，劳动合同履行地为苏州，罗小英从事经理工作。

2021年2月5日，通威公司在其内部微信群中发送了针对罗小英的员工调岗通知书，内容为“因公司工作需要，决定从2021年2月18日起，调你去公司新办公点（地址在苏州富虹锌业有限公司院内，上下班由公司提供班车接送）担任厂长助理一职，原职由公司安排其他员工担任，调岗后基本薪资不变，岗位津贴和绩效薪资等按照职位实际工作业绩、劳动成果和实际贡献进行调整。

一审法院认为，在未与劳动者协商一致的情况下，用人单位单方调整劳动者岗位应具有合法性、必要性、合理性与恰当性。本案中，对于罗小英未服从通威公司的调岗安排，通威公司是否有权解除劳动合同。，虽然双方2010年签订的《全日制劳动合同书》约定，通威公司有权合理变更罗小英的工作内容，有权将罗小英从一个部门调动到另一个生产经营活动性质类似的部门，不实质性变更罗小英的工作性质，通威公司未能举证证明出现该合同约定的需要变更罗小英工作内容的情形，且通威公司将罗小英从管理部兼业务部经理变更为厂长助理，职务地位发生变化，通威公司亦未能举证证明两种职务部门属于约定的生产经营活动性质类似的部门以及未实质性变更工作性质。，在通威公司向罗小英发出调岗通知后，罗小英一再要求工资待遇持平、不低于现有工资待遇，但通威公司对此并未给予明确肯定的答复，不排除调岗前后罗小英的收入水平将有较大变化。，通威公司调罗小英去工作的地点位于虎丘区，距离罗小英原工作地点及住处（吴中区胥口镇）较远，且已跨行政区域，属于劳动合同重大事项的变更。，罗小英虽未至新地点工作，但仍在原岗位正常出勤直至通威公司通知解除合同，而通威公司却以罗小英旷工为由解除与罗小英的劳动合同。综上，通威公司对罗小英的调岗并不合理、恰当，通威公司因罗小英未至新办公地点上班即以罗小英旷工为由解除双方的劳动合同依据不足，属于违法解除双方劳动合同，通威公司应向罗小英支付违法解除合同赔偿金。

律师提示

根据法律的规定，若公司要以“不胜任”解雇员工，必须符合1）之一次不能胜任，2）调岗或培训，3）第二次不能胜任，之后公司方能依法予以解雇，并依法支付经济补偿金及代通金等。

公司在员工的绩效管理过程中，绩效考评指标应尽可能量化，避免抽象的表达；对于抽象的考核指标，也尽量对此结果予以举例说明，这样才能让考评结果更具有说服力。，对于劳动合同的变更应当符合法律规定的条件或者与员工协商达成一致。

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